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湖南新匯制藥股份有限公司

人力資源“12字”管理體系

  一、管理理念

  我公司以“人才強企”的戰略思想為人才隊伍建設發展理念。在這一發展理念作用下,制定了《人力資源“12字”管理體系》,并把這個體系納入公司“一二三工程”戰略目標,其核心要務,是使公司所需人才“招得來,用得上,留得住,提得高”。貫徹實施“人力資源“12字”管理體系”,一是要認真研究公司的人才需求,做到規劃在前,放開視野,拓展招聘渠道,設計和規范好招聘流程,達到能招得合格的人才來的要求。二是要按照公司崗位特點要求,招聘適合公司崗位的人才,認真考察招聘對象的綜合素質,講究人才質量,嚴格審核把關,嚴格實施入職培訓程序,達到用得上的要求。三是要為錄用人才創造條件,制定“感情留人、待遇留人、機制留人、環境留人”的用人政策,實現留得住的目標。四是為錄用人才提供各種業務培訓、學習深造機會,使錄用員工在工作中完善提高自己,實現提得高的目標,并不斷完善公司人才招聘(引進)、培訓、使用、提高(培養)的“人才強企”機制,以熱愛藥品銷售、立志藥品銷售的急需人才引進開發為重點,加快形成適應公司發展的人才群體和人才梯隊。

  二、管理目標

  實現公司“招得來,用得上,留得住,提得高”的人才戰略,建立起一支綜合素質優秀、學歷結構合理、專業人才充足、認同公司文化、適應公司“市場銷售、產品創新、資本市場、基礎管理”等重大經營活動的人才隊伍。公司以2011年為基礎,到2020年,員工隊伍擴大到600—1000人,做到隨時都能滿足公司的各類人才需求,從而對公司“一二三工程”戰略目標的實現提供人力資源支撐,從根本上提高公司在市場競爭中的核心競爭力。具體要實現四項目標。

  (一)目標1:招得來——做到規劃在前,滿足需求,實現“招得來”的目標。

  1、做好招聘規劃。招聘的目的在于按照公司經營戰略規劃的要求,把優秀、合適的人員招聘到公司來,使公司擁有穩定性強、質量較高和一定數量的人才。人力資源規劃的重點在于對公司人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計,首先要明確公司到底需要什么人,需要多少人,對這些人有什么要求,以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人,都要進行詳細規劃。依據這些數據,結合公司戰略,制定好公司當年和未來人力資源招聘工作的規劃。

  2、選好招聘渠道。招聘規劃明確后,結合崗位特點、難易、數量及時限等因素,并結合招聘成本綜合考慮,進行渠道選擇,可通過內部聘任、現場招聘、網絡招聘、熟人及獵頭推薦等渠道進行招聘,確保招聘效果。根據我公司歷年招聘的做法,認真總結正反經驗教訓,有的放矢地開展招聘工作。一是擴大招聘渠道。首先要與省內相關大專院校、人才市場掛鉤,把握好招聘時間,捷足先登選拔人才,進行人才儲備;二是做好經常性的人才招聘信息發布工作,讓更多的求職者響應公司的聘用;三是在公司內部有計劃地摸底物色培育梯隊人才。做到需要人才時能及時招聘到位,人才缺位時能及時替補。

  3、把好人才質量。對初試預錄的招聘人員,必須進行嚴格的測試與面試,制定和實施好測試與面試的流程,一是組織好各種形式的考試和測驗,確定招聘崗位的勝任能力特征。二是通過嚴格的測試,最后確定參加面試的人選,發布面試通知,做好面試前的準備工作。三是實施好面試的設置流程,不走過場。四是分析和評價好面試結果,綜合評價,客觀公正,講究適合,寧缺毋濫,忌急于求成。五是慎重確定人員錄用的最后結果,體檢合格后正式錄用,進入公司人才庫。

  4、建好人才梯隊。當現在的人才正在發揮作用時,未雨綢繆地培養該批人才的接班人,做好人才儲備,當這批人才變動后能及時補充上去和頂替上去,而這批接班人的接班人也在進行培訓或鍛煉,這樣就形成了水平不同的人才,成為人才梯隊。既可以避免人才斷層,保證有合適的人選接替這個位置;又可以形成人才磁場,大力宣揚公司招賢納才的形象,有利于招到優秀的人才。

  (二)目標2:用得上——做到嚴格審核,強化培訓,實現“用得上”的目標。

  1、做好前期分析,有的放矢招聘。人員招聘工作必須嚴格按招聘流程開展工作。首先,公司用人部門要向公司提出本部門用人需求申請,詳細說明需要怎樣的人才;其次,人力資源部門要嚴格設置好面試、復試、審查、體檢、錄用等選拔流程并制定好標準和要求,確實選拔出用得上、能勝任應聘崗位、能獨立開展工作并能按計劃完成工作任務,在工作過程中能為企業創造價值的合適人才。再則,招聘人員要通過針對性的筆試和面對面的交流,認真分析招聘對象是否具備勝任所聘職位(崗位)的實際能力,或認同公司文化,具備勝任所聘職位(崗位)的潛在能力。忌勉強湊數,急于求成,以盡可能減少招聘后用不上的機率。

  2、恰當配置人員,做到招之能用。所謂“用得上”,是指按照公司經營戰略目標及相應崗位職責的要求,因崗招人,因崗配人,把合適的人放在合適的崗位,并對其績效進行有效的考核管理。合理恰當的人員配置,就要做到人崗匹配,因崗配人。找到合適的人卻放到不合適的崗位,與沒有找到合適的人一樣,會令招聘工作失去意義。人員配置工作,事實上應該在招聘需求分析之時就充分予以考慮,根據崗位“量身定做”一個標準,再根據這個標準招聘公司所需人才,配置工作將會簡化為一個程序性的環節,確保所需人才招之能用。

  3、嚴格崗前培訓,促進適應崗位。新聘員工大都是剛走出學校大門的學生,進入企業,就進入了與學校全然不同的環境,對于分配的崗位及其操作流程,是非常陌生的,特別是80后90后學生,多屬獨生子女,父母的慣養和寵愛無不在他們身上留下了印記。因此,對新聘員工需要進行耐心的崗前培訓。當他們接受公司的統一培訓分配到具體工作崗位后,需要公司或部門主管指派一名本部門業務能手進行傳幫帶,要手把手地帶,不厭其煩地帶,讓新員工盡快走過從不會到會,從陌生到熟悉,從生疏到嫻熟的磨合期。本部門所有員工都要對新員工投以熱情的目光,伸出熱情的雙手,促進新員工適應崗位。

  (三)目標3:留得住——做到創造環境,制定機制,實現“留得住”的目標。

  1、創造就業良好環境。為員工創造良好的就業環境,這里指的是兩個方面的環境。一是員工工作和生活的環境。創造這一環境,就是企業要搞好必要的基礎設施建設。無論員工在公司從事那樣工作,首先要讓員工能有基本的生活環境和良好的工作環境,讓員工能快樂地工作,舒適地生活。所謂“良禽擇木而棲”,就是這個道理。二是員工施展才華的環境。創造這一環境,就是企業要有一個符合市場需求并有發展潛力的主導產業。因為,企業本身具備良好的發展前景,對人才具有很強的吸引力。要讓人才對企業的前景有信心,有了企業的大好前景,才有人才的用武之地,才有人才個人的發展空間。改革開放賦予了人才招聘的雙向選擇,有實力、有才華的人才同樣需要慎重選擇那些近期有目標、中期有規劃、長期有發展前景的企業加盟。所謂“栽得梧桐樹,留得金鳳凰”,就是這個道理。可以斷定,一個因循守舊、沒有開拓進取精神的企業是吸引不了人才的。所以說,企業本身的發展規劃與前景,是吸引人才、留住人才的首要環境。

  2、注重企業文化建設。積極向上、開拓進取的企業精神和企業文化,也是吸引人才、留住人才的一個重要方面。對新聘員工,首先要宣傳公司“團結、進取、實干、創新”的企業精神,要全面灌輸公司常規的“精神文化、制度文化、物質文化”,要灌輸具有新匯特色的“誠信制藥、完善自我、追求卓越”的誠信文化,讓新聘員工全面接觸、全面領會到公司文化的有機構成要素,從而有利于新員工一開始就能按照公司文化要求來規范自己的言行,使自己感到在公司能夠“合群”,不至于因不理解公司的文化而產生思想上的“抵觸”,并隨時關注新員工的成長,尊重人才的創造性勞動,及時了解和總結新員工工作中取得的成績,及時給予鼓勵。如此同時,在日常工作和生活中,還要努力構建起公司與員工之間的和諧氛圍,如有計劃地組織員工旅游、節日聚餐、派送生日蛋糕、看望員工父母等福利活動,以增強公司凝聚力和親和力,讓員工和人才產生歸屬感。

  3、制定薪酬竟升機制。薪酬是指員工為公司提供勞動而得到各種貨幣與實物報酬,是對員工業績的肯定,是激勵員工的最有效手段之一。制定薪酬提升機制,個人利益與公司利益緊密聯系,個人業績好,收入一定高;公司制定出薪酬策略,并通過工作分析、薪酬調查、薪酬結構設計、薪酬分級和定薪、薪酬制度的控制和管理等步驟,制定和利用合理的薪資福利機制,結合員工自身能力和特點,適時為員工提供晉升的機會,促進員工不斷提高業績,使員工留得住。同時,要保證薪酬公正公平。一個有效的薪資福利機制必須具有公平性,保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得公司薪酬福利在市場上具有競爭力,內部公平需要體現薪酬的縱向區別,崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。公平地肯定員工的業績,會讓員工獲得成就感。對未來薪資福利的承諾,會激發員工不斷提升業績的熱情,激勵員工形成在公司長期關注的目標。

  4、構建員工成長平臺。企業需要與員工特別是新入職的青年員工建立良好的溝通機制。一方面向員工灌輸企業的發展思路,以及隨著企業的發展將會為員工提供的職位晉升機會,讓員工看到企業的發展前景和個人在企業中的發展空間,更理解到企業已搭建或所要搭建的發展平臺,是員工和業共同發展的平臺。另一方面及時掌握員工的職業需要,并通過培訓和實踐形式,讓員工不斷增強勝任崗位工作的能力,懂得公司內晉升的不同條件和程序,懂得個人在企業內發展的路徑,懂得企業的發展與個人的成長息息相關,讓員工看到自己在公司未來的發展前景與希望,使員工的職業目標和計劃與企業的發展戰略高度一致,使企業和個人之間形成最緊密的凝聚力,既有利于公司的需要,又加強了員工的忠誠度和穩定性。同時,人才也在這樣的環境中得到了鍛煉。要讓人才實實在在地感覺到,只要努力進取,就有步步提升的希望和可能,就能夠達到個人能力發揮的最好狀態,從而實現自我價值的最佳體現。企業對個人的努力和成績的肯定,是對人才的最好激勵。個人有不斷發展的空間,有努力的方向和目標,這樣的企業環境有利于留住人才。

  (四)目標4:提得高——做到提供機會,不斷培訓,實現“提得高”的目標。

  1、培訓是不可或缺的戰略性投資。培訓員工是企業通過學習、訓導的一種手段,是企業人才隊伍建設永恒的主題,是企業的戰略性投資,以提高員工的工作能力和知識水平,最大限度地使員工的個人素質與企業的工作需求相匹配,幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能,促進員工工作績效的提高。一家企業,培訓工作是持之以恒的一項戰略性工作。新員工要不斷實踐,不斷總結,進行階段性培訓;老員工要適應市場形勢的變化,適應公司戰略的調整,需要不斷調整思維方式,不斷提高生產和工作技能,進行與時俱進的培訓。要以戰略眼光培養人才,多層次、多渠道、多形式地廣泛開展繼續教育,既要培訓內向型、專業性人才,又要培養外向型、復合型人才。

  2、培訓是“提得高”的重要途徑。公司為錄用員工提供實習機會(實習生),讓實習生在實踐中得到從理論到實踐的提高;公司為錄用員工提供培訓和繼續培訓機會,即通過公司人力資源部門組織專業人員對新聘員工進行崗前培訓,通過部門負責人及專業技術人員對新上崗員工進行崗位培訓和實踐培訓,讓新員工掌握相應專業技能、技巧,從而得到提高;公司提供參加各種外派參觀、培訓、考察、學習機會,學習先進管理經驗和技術水平,讓管理水平和技術技能得以提高;依據月工作計劃及崗位職責考核細則對錄用員工每月進行月計劃評定和月工作考核,在評定和考核中不斷總結經驗和不足,從而使新聘員工在工作中得到完善和提高,這是確保新聘員工能夠“提得高”的重要方法和必經之路。

  3、強調企業學習培訓的針對意義。一般來說,員工培訓內容多以公司企業文化培訓、規章制度培訓、崗位技能培訓以及管理技能培訓為主,也可根據企業階段性目標需要,開發相關的培訓課程,注重培訓的針對性和實效性。為實現人力資源戰略的發展目標,企業培訓機構要針對企業發展現狀及未來對員工的培訓作出總體設計與安排,要根據公司各階段的關鍵性工作,有針對性地組織培訓,突出重點、難點,確保公司整體發展戰略的實現。要對員工培訓需求進行分析,弄清誰最需要培訓,培訓什么,以及需要進行什么樣的培訓,把每次培訓安排在關鍵環節,準確判斷培訓價值并及時進行培訓效果評估,培訓一次,總結一次,不斷完善,為今后培訓提供依據。

  4、構建企業學習培訓的良好氛圍。我公司《123工程》戰略目標中“3”的含義是指“三高”,即一是公司主打產品附加值高,二是員工隊伍綜合素質高,三是員工福利待遇高,把“員工隊伍綜合素質高”擺到了公司戰略目標的重要位置,并要求“分類別”、“分階段”實施培訓。培訓機構要根據公司中高層管理團隊、技術創新團隊、營銷團隊及各類管理人員和生產員工團隊的特點和需求,從文化(企業文化)素質、業務素質、思想素質多方面進行規劃,運用自學、討論、集中授課、外訓、在職培訓等不拘一格的方式,開展學習培訓工作。要造成員工學習培訓的良好氛圍,讓員工感受到:接受公司培訓是公司求發展的需要,更是個人求進步、求成長、求生存的需要,并感受到參加培訓就踏實、就自豪,不參加培訓就遺憾,就失落。從而不放棄公司給予的培訓機會,通過培訓獲得提高。

  三、管理原則與招聘流程 

  我公司人力資源管理的根本目標就是要“招得來,用得上,留得住,提得高”。要實現這一目標,重要的問題還要考慮“招什么樣的人,用什么樣的人,留什么樣的人,培養什么樣的人”的問題,既要保證盡快建立起適應公司需要的人才隊伍,又要保證人才隊伍的高質量,人力資源部門在實際操作過程中需要把握好四個原則。

  一是堅持高起點、高標準的原則。人才高地的核心是高層次、高素質、高效用的人才。大力培養具有專科及以上學歷,對公司發展具有較強適應性和支撐性的高層次人才。重點培養理論功底扎實、實踐經驗豐富、工作業績突出的企業管理人才、銷售管理人才、創新科技人才,初步形成公司高層次人才群體。

  二是堅持有目標、抓重點的原則。以公司經營結構戰略性調整對人才的需求為原則,重點圍繞市場營銷、產品創新、資本市場、基礎管理“四篇文章”,有計劃地引進、培養、選拔專業人才,促進公司的人才儲備。

  三是堅持遞隊式、長效性的原則。遵循“長期開發,重點培養”的人才培養策略,注重公司各系統人才隊伍的建設,采取多形式、多渠道的培養方式,努力提高現有人才的基本素質和操作技能,大力培養具有發展潛力的年輕人才,儲備后續人才資源,提高公司競爭實力,增強公司發展后勁。

  四是堅持政策性、市場性的原則。按照“有利于優秀人才集聚,有利于優秀人才脫穎而出,有利于優秀人才發揮作用”的要求,制定公司人才隊伍建設的相關政策,建立健全公司人才開發體系和運行機制,完善和優化用人機制,以市場需求配置人才,以市場機制開發人才,建立人才資源庫,實行人才動態管理,促進高級人才脫穎而出。

  四、保障措施

  通過以招聘大專院校應屆畢業生為主,同時吸納社會實用人才和內部培養相結合,加快培養一批認同公司文化,具有創新精神、市場意識和經營管理以及解決實際問題能力的后備管理人才,為公司提供強有力的人才保障。

  (一)建立人才引進機制

  細化“12字方針”。根據公司人才招聘“招得來、用得上、留得住、提得高”的12字方針的具體要求,制定切實可行的“人才招聘、人才使用、人才穩定、人才培育”實施細則。

  1、嚴格招進來。人員招聘工作需按招聘流程開展工作,此項工作包括用人部門用人需求申請,用人需求計劃審批,招聘前的準備,招聘(信息發布、初試、復試、審查、體檢、錄用)等工作,每一流程制定有標準和要求。

  2、確實用得上。新招聘員工根據試用期職責和要求,能勝任應聘崗位工作,能獨立開展工作并按計劃完成工作任務,在工作過程中能為企業創造價值,不做公司負債,認同企業及企業文化。

  3、相對留得住。公司為錄用員工提供待遇保障,個人利益與公司利益緊密聯系,個人業績好,收入一定高;公司為錄用員工提供發展平臺,個人職位的高低,由應聘錄用員工的能力和業績決定,能者上,庸者下;公司盡可能為錄用員工提供舒適的工作、生活環境,快樂工作,舒適生活。

  4、確保能提高。公司為錄用的應屆大學畢業生提供實習機會,在實踐中提高;對錄用員工進行崗前和實踐培訓,讓錄用員工的專業技能、技巧得到提高;對員工提供各種外派參觀、培訓、考察、學習機會,讓員工的管理經驗和技術水平得以提高;依據月工作計劃及崗位職責考核細則對錄用員工每月進行月計劃評定和月工作考核,在評定和考核中不斷總結經驗和不足,從而使被錄用的員工逐步得到提高。(附:《湖南新匯制藥股份有限公司人才引進機制實施細則》)

  (二)建立人才分類機制

  1、盤活存量人才。對現有在崗人員改善人才結構,培植與煅煉各類人才,使人才在產業結構、職業分工等各方面趨向合理。

  2、培養實用人才。在現有人才中,挑選可造之才,加以重點培養,減少人力成本。

  3、引進專業人才。針對公司經營管理和專業技術人才的需求,加大引進的力度,建立暢通的人才引進渠道。

  4、留住核心人才。加強對核心人才的開發,加強對核心人才的再造,加強人才工作生活環境營造。

  (三)建立人才激勵機制

  創造激勵人才隊伍成長的良好環境,鼓勵人才競爭,有計劃地培養、選拔、獎勵優秀人員。對作出較大、特大貢獻的,給予精神和物質獎勵,營造“危機永存、激勵同在”的工作氛圍。

  1、建立年度激勵考核機制

  在公司全體員工中建立年度激勵考核機制,以充分調動公司管理者和全體員工的積極性、創造性和自覺性,通過公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業績,從而發現人才、吸引人才、留住人才、使用人才,帶動和提高公司整體工作效率和效益。 

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